Heel Bijzonder

Een sociale onderneming
Naar zoeken springen
Een sociale onderneming is een onderneming met een maatschappelijke missie.

Missie en visie

In onze statuten, die ..... te downloaden zijn, staat in artikel 2 een beknopte doelstelling, nl algemeen doel van de organisatie: mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kansen te laten creëren om te participeren en/of te re-integreren in een betaalde baan.
Statuten zijn meestal heel algemeen geformuleerd, onze eigen Heel Bijzonder missie luidt als volgt:
Onze missie is simpel: de juiste persoon duurzaam op de juiste plaats in het arbeidsproces ( terug) te brengen.

Wij zijn erin gespecialiseerd mensen aan het werk te houden en te helpen. Wij werken aan betrokkenheid, vitaliteit en zicht op competenties en vaardigheden. Dit doen we oa door kandidaten in ons leerwerkbedrijf te laten participeren. Middels werken in de horeca en detailhandel worden passie, drijfveren, motivatie, werkstijl en kernkwaliteiten (her) ontdekt. Zo komen ze tot een functie die bij henzelf als persoon past.

Het is voor ons een uitdaging onze kandidaten inzicht te geven in hun fysieke, emotionele, mentale en sociale kwaliteiten en de interactie daartussen. Ons doel is mensen in hun kracht  te zien groeien. Bij het werken voor en met mensen zijn wij continu op zoek naar nieuwe en effectievere methodes om de impact van onze inspanning en die van de kandidaat te kunnen meten. Wij ontwikkelen de kennis en vaardigheden van onszelf en de professionaliteit van Heel Bijzonder.
De visie die hierachter ligt is de volgende:
Iedereen beschikt over unieke talenten en kwaliteiten en moet de kans krijgen om op zijn/haar niveau optimaal en met respect te kunnen ontwikkelen. 

Onze missie en visie haken aan bij 4 van de 17 Sustainable Development Goals (SDGs) zoals door de VN geformuleerd:



1. Geen armoede, een inclusieve arbeidsmarkt, het recht om te werken
4. Gelijke toegang tot kwaliteitsvol onderwijs en een levenslang leren voor iedereen
5. Gendergelijkheid en empowerment voor iedereen
8. Fatsoenlijk werk voor iedereen en duurzame en inclusieve economische groei. 


Theory of Change
 
 

Welke verandering bewerkstelligen we bij de kandidaten van Heel Bijzonder, en op welke aannames is dat gebaseerd. Hiervoor hanteren we het zogeheten logic model als vereenvoudigde weergave van de Theory of Change, die op zichzelf permanent aandacht verdient en regelmatig aanscherping behoeft.

Social impact meten

Heel Bijzonder is oa gespecialiseerd in het geven van trainingen die de zelfredzaamheid van mensen in beeld brengt en vergroot. Hiervoor gebruiken wij de o.a. de methodieken “zelfredzaamheidsmeting” en “werkvaardigheidsmeting”. Voor de hulpverlener/begeleider bieden we trainingen om deze methodieken toe te kunnen passen. Deze methodieken zijn bij WestendorpPR zelf ook de rode draad in onze begeleiding.
Voor opdrachtgevers (UWV, gemeenten en werkgevers) kunnen we de methodieken inzetten in ons arbeidstrainingscentrum voor  arbeidstraining en observatie/onderzoek voor mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt om de zelfredzaamheid van mensen in beeld te brengen en te vergroten. De eigen kracht van mensen wordt daarbij zo veel mogelijk gestimuleerd. Wij brengen in beeld óf, en welke ondersteuning nodig is om de zelfredzaamheid duurzaam te bevorderen. De gegevens van de zelfredzaamheid en de persoonskenmerken kunnen worden gebruikt voor analyse en onderzoek. Doel daarvan is effectiviteit en efficiëntie van ondersteuning en begeleidingstrajecten inzichtelijk te maken.

Zelfredzaamheidsmeting (de werkbron), hoe werkt het?
Bij de zelfredzaamheidsmeting brengen we in beeld óf en welke ondersteuning nodig is om de zelfredzaamheid van de werkzoekende duurzaam te bevorderen. Dit met als doel om een persoonlijk actieplan op te stellen voor het verwerven van werk en   participatie. We gebruiken daarvoor een vragenlijst en we meten de zelfredzaamheid voor werk. Deze meting geeft inzicht op welke trede de werkzoekende zich bevindt van de participatieladder. Door op verschillende momenten te meten, wordt de  ontwikkeling zichtbaar.
Vragenlijst
In deze vragenlijst staan de volgende gegevens.
1. Persoonskenmerken.
2. Overige kenmerken.
3. Maatschappelijke positie.
4. Actuele zorgondersteuning.
5. Trajecten.
Mate van zelfredzaamheid voor vijf thema’s.
We onderscheiden hierbij vijf thema’s.
1. Motivatie en doel.
2. Basisvaardigheden.
3. Vaardigheden voor werk.
4. Leefstijl.
5. Kansen.
We onderscheiden vijf niveaus van zelfredzaamheid.
Deze niveaus zijn gebaseerd op het proces van gedragsverandering
1. Ik zal nooit kunnen werken.
2. Ik kan wel wat, maar ik weet niet of ik kan werken.
3. Ik kan werken, maar ik weet niet hoe ik werk kan verwerven.
4. Ik kan werken en ik kan werk verwerven. Ik heb daarbij wel ondersteuning nodig.
5. Ik heb werk of ik kan zelfstandig werk verwerven.
Werkvaardigheidsmeting, hoe werkt het?
Na de zelfredzaamheidsmeting volgt veelal een vaardigheidsmeting. Beide instrumenten zijn ook afzonderlijk in te zetten. Bij de vaardigheidsmeting brengen we in beeld welke ondersteuning nodig is om voldoende werknemersvaardigheden te kunnen ontwikkelen. wel door minimaal  2 jobcoaches wordt ingevuld. Zo ontstaat er een objectief beeld van de vaardigheden en kunnen we een actieplan ontwikkelen om met verbeterpunten aan de slag te gaan.
Het bepalen van de vaardigheden
We bepalen de vaardigheden van de werkzoekende op vijf thema’s.
1. Nauwkeurig werken.
2. Taken uitvoeren.
3. Samenwerken.
4. Communiceren.
5. Stressbestendig zijn.
 Wat leveren de metingen op?
  •  
1. Motivatievergroting.
2. Inzicht in gezondheidsbevordering en praktische belemmeringen .
3. Heroriëntatie tot stand brengen.
4. Zoeken en solliciteren op gang brengen.
5. Werknemersvaardigheden opbouwen.
6. Kennisverwerving en kostenbesparing.

Voorbeeld van een impactmeting vindt u hier
Na afronding van het traject beschikken de kandidaten over 1 of meerdere van de onderstaande mogelijkheden:
1. Toelaatbaar zijn in een beroepsopleiding op mbo-2 niveau
2. Geschikt zijn voor een arbeidssituatie (reguliere arbeid, nieuw beschut, vrijwilligers werk, arbeidsmatige dagbesteding etc.)
3. In staat zijn om een eigen bedrijf op te starten
4. In staat zijn om op basis van zelfkennis keuzes voor participatie te maken

Stakeholders

De volgende stakeholders zijn te onderscheiden bij Heel Bijzonder:
* Kandidaten
* Ex kandidaten
*
WestendorpPR
*
Opdrachtgevers:
UWV, Zorginstellingen, Samen werkende gemeenten Samen14
*
Andere sociale ondernemers
*
Klanten
*
Personeel
*
ROZ
*
Praktijkonderwijs
*
Onderwijs/ SBB
*
Twents fonds voor vakmanschap
De verhouding tussen de laagst en de hoogst betaalde medewerker is factor 3,25
In de stakeholdersanalyse hieronder zijn de partijen op basis van belang en invloed ingedeeld. De stakeholders zijn weergegeven in een tabel die ingedeeld is op basis van de mate van invloed en de belangrijkheid van de stakeholders. De indeling is bepaald door de categorieën: beïnvloeder (1), sleutelfiguur (2), toeschouwer (3) en belanghebbende (4). De indeling van de stakeholders bepaalt de omgangs- en communicatiewijze.


 


Stakeholderdialoog:

1. Beïnvloeder: veel invloed, matig belang: communicatie in de vorm van rapporteren op basis van overeengekomen doelstellingen en afwijkingen daarvan, betrekken, op de hoogte houden. Met de gemeente en de fondsen heeft Heel Bijzonder minimaal 1x per kwartaal formeel en tussendoor vaker informeel overleg.

2. Sleutelfiguur: veel invloed, groot belang: communicatie gebaseerd op intensief onderling samenwerken, zowel met staf/vrijwilligers/stagiairs als met de deelnemende kandidaten, minimaal op wekelijkse basis.

3. Toeschouwer: weinig invloed, weinig belang: communicatie gebaseerd op monitoring, wat tot uiting komt in netwerkbijeenkomsten .

4. Belanghebbende: communicatie op basis van informeren over en weer. Regelmatig overleg met onderwijs over de scholing, klantenonderzoek om trends te signaleren en tevredenheid te peilen over de geleverde producten.